A luta pela paridade de género no sector da tecnologia é contínua. A África do Sul precisa de passar da política à ação. Uma forma de o fazer é desenvolver e implementar soluções tangíveis.

Sessenta e oito anos após a histórica marcha de 1956 contra as leis opressivas do passe e três anos após o início da democracia sul-africana, é essencial refletir sobre os esforços e progressos em curso em matéria de igualdade de género e de esforços de capacitação. Apesar dos avanços significativos, a desigualdade entre os géneros, em especial no domínio da tecnologia e da liderança, continua a ser um desafio que continua a exigir atenção. 

O apelo à capacitação dos géneros e à diversidade nunca foi tão pronunciado. Com a Diversidade, Inclusão e Acessibilidade (DIA) agora amplamente reconhecidas como marcadores de boa governação, tornou-se um imperativo comercial para todas as organizações implementar políticas claras de DIA. Empresas como a Woolworths estão a liderar o caminho, fazendo de uma organização inclusiva e diversificada uma prioridade máxima.

No entanto, apesar destes esforços, a inclusão continua a ser um desafio em todas as indústrias, incluindo o sector das Tecnologias da Informação e da Comunicação (TIC). As estatísticas actuais sobre a inclusão das mulheres na indústria das TIC realçam o trabalho que ainda falta fazer. Na África do Sul, as mulheres ocupam apenas 23% dos empregos no sector tecnológico, o que corresponde a apenas 56 000 mulheres num total de 236.000 funções no sector das TIC.

É urgente ir além da mera definição de políticas e do debate sobre a questão e, em vez disso, concentrarmo-nos em soluções tangíveis que permitam às mulheres ter êxito neste sector. O primeiro passo para um sector mais inclusivo e diversificado é mudar as narrativas. Isto requer uma mudança na narrativa sobre os papéis e as expectativas das mulheres, o que é fundamental para ultrapassar as barreiras sistémicas. Os líderes têm de começar a normalizar a presença das mulheres em todas as funções e garantir ambientes de trabalho adaptados. As mulheres devem afirmar as suas necessidades e comunicar o que lhes convém, sem pedir autorização nem pedir desculpa.

Caryn Bell, Diretora de Informação da FNB South Africa, disse o seguinte: "Quando trabalhei num ambiente dominado pelos homens, como mãe, deixei de pedir desculpa pela minha situação. Esta mudança levou a uma melhor colaboração e respeito por parte dos meus colegas homens."

Apoiar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e não pedir desculpa por ter uma vida profissional e pessoal é importante quando se defende a igualdade de género. Defender e apoiar políticas que promovam o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, incluindo horários flexíveis e a adaptação a diversas responsabilidades.

É igualmente fundamental eliminar os obstáculos internos. As mulheres líderes nas TIC precisam de avaliar e abordar as barreiras internas para evitar ceder o seu poder perante a resistência. Defender-se a si própria em todos os contextos profissionais. Quando se discutem os desafios organizacionais e sistémicos, a tónica não deve ser colocada apenas na mudança da organização, mas também na forma como a abordamos. Devemos abordar as barreiras internas, e não apenas as externas, e traçar linhas claras, assumindo as nossas posições.

O Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) salienta igualmente que a discriminação e os preconceitos inconscientes em relação ao género também funcionam como obstáculos à eliminação das barreiras internas. Estes preconceitos influenciam a tomada de decisões em matéria de recrutamento, contratação e avaliação do desempenho. Contribuem para a falta de diversidade no local de trabalho e o reconhecimento e a resolução destes preconceitos são cruciais para a criação de um ambiente inclusivo".

As mulheres são frequentemente confrontadas com questões e escrutínios que não são colocados aos seus homólogos masculinos, o que realça as dificuldades únicas com que se deparam. Estes desafios são ainda agravados por padrões duplos e preconceitos de género, que podem dificultar ainda mais o avanço para cargos de liderança. O mundo empresarial sul-africano continua a ser fortemente orientado para os homens e há uma necessidade real de alianças. Os colegas e líderes do sexo masculino também devem dar prioridade à inclusão no local de trabalho.

Os chamados "clubes de rapazes" no mundo empresarial impedem o sucesso e o progresso das mulheres. As mulheres com funções de liderança em TI devem procurar ativamente entrar nestes espaços, mantendo-se autênticas. Por exemplo, os homens tomam frequentemente decisões empresariais importantes enquanto jogam golfe e as mulheres têm de encontrar formas eficazes de se envolverem nestes ambientes. 

As mulheres líderes também têm de se disponibilizar para cuidar e orientar os futuros líderes do sector. Isto significa uma abordagem da base para o topo, em que não só olham para as jovens mulheres dentro das suas organizações, mas também promovem as disciplinas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM) junto das jovens raparigas, desde o ensino básico até ao ensino superior. A tutoria é essencial não só para o crescimento pessoal, mas também para prosperar em domínios dominados pelos homens, uma vez que fornece orientação e apoio, ajudando as mulheres a navegar nas complexidades das suas carreiras.

O conceito de que "não se pode ser o que não se vê" é crucial para capacitar as mulheres no local de trabalho e não só. Os modelos são essenciais e todas as mulheres devem continuar empenhadas em resolver o desequilíbrio entre os géneros no sector das TIC da África do Sul. A determinação em ultrapassar os limites e efetuar mudanças abrirá caminho a um futuro mais inclusivo e capacitado para as mulheres na liderança e na tecnologia. Como diz o ditado, "Não se trata de quem me vai deixar; trata-se de quem me vai impedir!"